SW 스타트업 인재 확보 정책 제안

※ 이 글은 경상대학교 박신욱교수의 기고를 받아 작성되었습니다.

(1) SW 스타트업 생태계 및 인재 구인 현황

「2018년 소프트웨어 산업 실태조사(지은이/전이슬)」에 따르면 2018년 SW 업계의 고용 성장률은 2017년에 비해 급격히 떨어진 양상을 보이고 있다. 더욱이 업종별, 규모별로 세분화하여 인력증가추이를 살펴보면 대기업 이외의 영역에서 고용성장률이 지속적으로 하락하고 있다. 우리는 이러한 업계의 변화를 가볍게 여겨서는 안 된다.

SW 생태계 측면에서 바라본다면 대기업 이외의 SW 스타트업이 우리사회 미칠 수 있는 영향은 적지 않다. 대기업과 비교해 볼 때, 중소기업을 포함한 스타트업은 조직의 유연화 등의 장점으로 인해 기술 등의 새로운 등장과 변화에 빨리 적응할 수 있다고 평가된다. 더욱이 최근에는 이러한 기술 등의 변화가 다양한 영역에서 동시에 활용되는 경우가 매우 빈번하다. 그렇기 때문에 변화의 발 빠르게 적응할 수 있는 이들 기업들에게는 기존에 우리가 설정하고 있던 분야 간의 경계를 넘어서는 결과물을 기대할 수 있게 된다. 이렇게 지식흡수가 빨리 일어날 수 있는 SW 스타트업들은 대기업보다 급격히 성장할 가능성을 충분히 갖추고 있으며, 이러한 가능성은 SW 생태계에서 씨앗(Seeds)역할로 기능하여 현재 생계형 자영업 위주로 구성되어 있는 우리의 창업생태계 개선에 기여할 가능성으로 연결될 수 있는 것이다. 더욱이 제4차 산업혁명 시대의 도래로 인해 SW산업의 역할 및 특성에 상당한 변화가 예상되기 때문에 이들 변화에 능동적으로 반응할 수 있는 SW 스타트업은 국가경쟁력을 제고하는데 큰 도움이 될 수 있으리라 생각한다.

「2015년 SW창업 생태계 정책 분석(유호석)」에 따르면 SW 분야의 창업자금은 3000만원 내지 5000만원으로서 타 업종의 창업자금인 2.1억원에 비해 약 1/4 수준으로 적은 창업자금이 소요된다고 한다. SW 스타트업은 여타의 업종이 창업하는 경우에 요구되는 시설, 장비, 임대 등 물리적인 대규모 투자가 수반되지 않는 경우가 대부분이기 때문이다. 달리 말하면 SW 산업은 영업력과 기술력을 보유한 팀만 있으면 사업을 시작할 수 있는 구조를 갖고 있다는 의미이다. 이러한 차이가 투자규모의 차이를 만들게 되기 때문에 SW 스타트 업은 여타의 업종보다 규모의 측면에서 볼 때 장애물이 낮다고도 볼 수 있다.

이러한 점들을 감안하면 SW 스타트업은 적은 투자로 큰 변화를 이끌어 낼 수 있는 가능성을 갖고 있으며, 이러한 가능성을 현실화 할 수 있는 가장 중요한 요소는 인력의 관리라고 볼 수 있다. 다시 말하면, SW 스타트업의 경우에는 다른 스타트업에 비해 초기 창업 멤버들을 어떻게 만나고, 어떤 인재가 새로운 팀원으로 합류하는지가 더 중요한 요소로 작용하게 되는 것이다.

그러나 현재 SW 스타트업은 여타의 스타트업과 마찬가지로 인력을 확보함에 있어 기존의 인맥이나 지인 소개 등으로 인재를 구하기도 하며 아웃소싱 플랫폼, 오프라인 행사 등 다양한 방법으로 인재를 구하고 있다. 그러나 SW 스타트업은 여타의 스타트업과 비교해 볼 때 개별적인 인성뿐만 아니라 특정분야에 대한 능력이 겸비된 사람을 필요로 하는 경우가 대부분이다. 때문에 SW 스타트업이 인력을 채용함에 있어 전공에 대한 기본적인 소양 및 관련 자격증과 실력검증을 위하여 기존 개발자와 면접 참여, 코딩테스트 등 여러 방법론이 활용되고 있다.

(2) SW 스타트업 인력 수급 애로사항

SW 스타트업은 창업은 물론 스케일업을 위하여 우수 SW 개발 인재를 찾으려고 많은 노력을 하고 있지만 다음과 같은 여러 애로사항이 존재한다.

첫째, 인력이 실력을 갖추고 있는지에 대한 검증시스템 자체가 미흡하기 때문에 발생하는 애로사항이 보고된다. 이러한 경우 능력을 갖춘 인력수급이 원천적으로 불가능한 경우가 있다. 둘째, 어렵게 확보한 인력의 경우에도 동종 혹은 이종업계로의 인력유출이 빈번하다. 특히 SW 산업영역에서는 이직이 다른 영역보다 보편화되어 있기 때문에 발생하는 애로사항으로 이해된다. 셋째, 스타트업의 한계로 지적되는 보상체계의 불확실성 등으로 인력수급에 많은 어려움 발생하고 있다. 특히 고급 SW 개발자의 경우 국내외 대기업과 경쟁으로 인력수급에 많은 어려움을 겪고 있으며 해외 개발자도 기대에 못 미치는 경우가 많다고 전해진다.

이러한 인력수급의 어려움을 극복하고자 존재하는 국비교육에도 한계가 존재한다. 국비교육을 수료한 초급 SW 개발자의 경우, SW 스타트업 별로 별도의 과제를 수행하도록 하여 능력향상을 꾀하고 있음에도 불구하고 실력 향상에 일정한 한계 존재하기 때문이다. 또한 초급 SW 개발자를 고급 SW 개발자로 성장시키기 위해서는 상당한 시간이 소요될 뿐만 아니라 앞서 지적한 바와 같이 인력유출이 빈번하다는 점을 감안한다면, 인력수급의 문제는 SW 스타트업의 생존의 문제로 인식될 수밖에 없다. 물론 외주나 프리랜서를 활용하는 방식도 고려될 수 있으나, 적시한 바와 같이 인력이 실력을 갖추고 있는지에 대한 검증시스템 자체가 미흡하기 때문에 지인 등을 통하여 실력을 확인하는 등의 과정이 보편적인 인력수급의 방식으로 파악된다.

(3) SW 스타트업 인력 정책 방향 제안

앞서 적시한 SW 스타트업의 인력 수급의 애로사항을 근본적으로 극복하기 위한 방법은 다수의 우수한 SW 개발자를 확보하는 것이다. 이를 위해 여러 가지 대안이 제시될 수 있을 것이다.

첫 번째로는 SW 스타트업 인력에 대한 기본교육을 강화하는 것이다. 특히 특성화고와 같은 SW에 특성화된 교육기관을 확대함으로써 청년실업을 해결하는 하나의 방안을 제시함과 동시에 SW 스타트업 생태계도 활성화시킬 수 있을 것이다. 특이 이들에게 실시하는 SW 교육에는 수학교육을 강화하여 공학을 기반으로 한 SW개발 능력을 업그레이드 할 수 있는 커리큘럼이 반드시 필요하다. 이를 통해 단순히 창업에 초점을 둔 SW 스타트업이 아니라 업계를 주도하고 사회의 변화에 능동적으로 반응할 수 있는 SW 스타트업이 될 수 있을 것이다. 동시에 대학교육에서도 산학협력을 장려하여 창업을 목적으로 하는 전문적인 SW 교육이 이루어질 수 있도록 정책적 지원을 할 필요가 있다.

두 번째로는 실전형 창업교육의 실시이다. 예를 들어 단순 취업용 코딩교육보다는 취업연계 API 등 실질적 교육과 인턴쉽 등에 인건비를 지원하는 등 창업과정을 준비할 수 있는 실전형 창업교육을 실시하는 것이다. 또한 「2015년 SW창업 생태계 정책 분석(유호석)」에서도 제안한 바와 같이 SW경력자가 참여하는 팀 단위의 실전형 기술창업 교육 프로그램을 도입하고 이를 활성화하여 실제 창업으로 연결되는 가능성을 제고할 필요가 있다.

셋째로는 SW 개발자 등이 업계에 지속적으로 남아 활동할 수 있는 재정적 기반을 확보하는 것이다. 예를 들어 연금제도 등 SW 경력자를 대상으로 하는 일종의 사회적 안전망 제도 등을 확보함으로써 스타트업의 실패 등으로 인한 경력단절 및 이종업계로의 인력유출을 방지해야 한다.