연구17-005_여성SW인력의 경력개발 정책 연구 (다운로드 : 174회)

여성SW인력의 경력개발 정책 연구
A Study on Career Development Policy of Female Software Personnel


■ 목차

제1장 서 론
    제1절 연구의 필요성 및 목적
    제2절 연구의 범위와 방법
    제3절 보고서 구성

제2장 여성SW인력 현황
    제1절 여성인력의 경제활동 현황
    제2절 여성SW인력 현황

제3장 국내외 정책 동향 
    제1절 국내 주요 여성 정책 현황
    제2절 해외 주요 정책 현황 

제4장 기업 사례 연구 
    제1절 국내 사례 
    제2절 해외 사례 

제5장 여성SW인력의 경력 개발 실태 조사
    제1절 여성SW인력의 경력 개발 현황 조사 개요
    제2절 예비조사(파일럿테스트)와 결과 
    제3절 본 조사 및 주요 결과 
    제3절 인사담당자 및 여성SW인력 대상 심층인터뷰(FGI) 

제6장 결론 및 제언 
    제1절 사회·환경적 요인 개선 
    제2절 개인 직무 역량 개발 
    제3절 창업·일자리 지원 

참고문헌 

■ 요약문

  저출산·고령화 문제로 경제 참여 인력들이 나날이 감소하고 있다. 4차 산업혁명을 맞이하여 새로운 경제 도약기를 맞이한 지금 어느때보다 소프트웨어 역량을 갖춘 인재들의 확보가 국가적 과제로 부상하고 있다. 이러한 상황에서 고숙련 전문 기술을 가지고 있는 여성 SW인력들의 경제활동 참여가 더욱 절실해 졌다.

  하지만, 우리나라의 여성 인력들은 사회적으로 가장 왕성한 30-40대에 결혼, 임신, 출산, 육아의 과정을 거치며 경력 단절을 경험하게 되고, 전문 지식을 축적할 사이 없이 비정규직 업종으로 전환하거나 경제활동에서 이탈하게 된다. 이러한 현상은 OECD국가들 가운데서도 두드러진 것으로 60%를 밑도는 여성 경제활동 참여, 연령층이 높을수록 늘어나는 여성 비정규직 비율, 성별 임금격차는 단연 OECD국가 중에서도 최고 수준이다. SW분야 근무하는 여성들도 예외는 아니다.

  이 연구에서는 SW분야에 종사하는 여성SW인력들의 지속적인 경력개발을 위한 정책 요구사항 도출을 목표로 하고 있다. 이를 위해 우리나라 여성SW 인력 현황을 점검하고(2장), 그간 여성인력들의 경제 참여를 활성화하기 위한 역대 정부의 정책을 분석하고 성평등 중심으로 추진중인 미국, 유럽, 일본, 중국 등의 해외 국가들의 정책 동향을 살펴보았다(3장). 아울러, 인피닉, 엠스텍, 사이버 다임, 카약 소프트웨어, 어도비, 제스트 파이낸스 등 여성들이 일하기 좋은 기업으로 평가받고 있는 국내외 중소SW기업들을 대상으로 그들의 여성 친화적 기업 문화의 특성이 무엇인지 분석하였다(4장). 무엇보다 여성인력들의 경력 유지의 애로사항과 정책 요구를 파악하기 위해 국내 SW산업에 종사하는 현업인력과 경력단절 중인 여성인력 약 1,000여명을 대상으로 실태 조사를 실시하였다. 또한, 우리나라 산업에서 대다수를 차지하는 중소SW기업의 인사담당자들을 심층 인터뷰함으로써 여성인력에 대한 기업체의 인식과 일가정 양립제도의 운영 현황과 애로사항을 수렴하였다(5장).

  이를 종합적으로 분석하여 몇 가지 정책적 함의를 도출하였다.
  우선, 여성SW인력의 지속적 경력 개발은 여성들의‘시간의 유연성’확보가 핵심이다. 이를 위해 ‘독박 육아’에 처한 여성의 부담을 적극적으로 완화해야 한다. 가족친화기업인증평가 기준에 배우자의 육아 참여 비중을 높임으로써 배우자의 실제적 육아 참여 인센티브를 강화해야 한다. 실제로, 국내 모기업은 남성의 육아휴직을 의무화하여 배우자 출산후 1개월 이상 의무적으로 육아휴직을 사용하도록 했으며 휴직 첫달은 임금의 100%를 보전해 주고 있다.

  둘째, 경력단절여성을 중소기업의 대체인력으로 활용하는 방안을 적극 모색해야 한다. 중소기업에서는 인력의 휴직이 주는 영향력이 크며 특히 업무의 전문성이 높을수록 기업 입장에서 부담이 되는 경우가 많다. 이 경우 SW분야와 같이 전문기술을 갖춘 경력 단절 여성들을 중소기업 대체인력 풀로 구성하여 적시에 인적 매칭이 가능한 시스템을 갖출 필요가 있다. 실제로 여성과학기술인지원센터는 재교육을 받은 고경력 전문 경력단절들의 인력DB가 있으며 국가 지원과 중소기업과 매칭을 통해 인건비를 보전하는 방식으로 경력단절 여성의 재취업을 지원해 주고 있으며 이들은 업무 경력을 바탕으로 계약 종료후에도 기업의 핵심 인력으로 재채용되는 사례가 나타나고 있다.

  셋째, 자기 직무 역량 계발을 위해 온라인 교육 플랫폼(MOOCs)의 활용을 활성화 할 필요가 있다. 현재 여성SW인력들은 자기 계발을 위해 택하는 방식은 취업연계형 국비교육과정 이다. 하지만 몇 주 또는 몇 개월 단위로 정해진 시간에 수업에 참여하여 이수를 해야 하는 국비교육과정은 육아를 담당하는 여성들에게는 시간적 부담이 크다. 하지만, 온라인 강좌를 통해 학습을 하는 비율은 상대적으로 적으나 그 만족도는 높게 나타나고 있다. 한국형 온라인 무크인 K-MOOC에서 인공지능, 빅데이터, 프로그래밍 등 최신의 기술 강좌들이 개설되어 있다. 향후 장기 대학강좌 중심에서 취업연계형, 실무교육과정 콘텐츠를 보완함으로 여성SW인력들의 학습의 도구로 활용도를 높일 필요가 있다.

  넷째, 여성 프리랜서 인력에 대한 중장기적 제도적 보완 장치 마련이 필요하다. SW분야에서는 프리랜서 인력들이 계속적으로 증가하고 있는 상황이다. 원격 근무, 재택 근무, 유연한 작업 시간은 육아를 병행해야 하는 여성SW인력에게 경제 참여의 대안이 되고 있다. 하지만, 국내의 업무 환경에서는 비정규 파견직 형태로 근무하는 경우가 대부분이다. 사회보장을 받지 못하는 프리랜서들이 원격지 근무, 엄격한 퇴근 보장, 산업 재해, 투명한 계약과 경력 관리가 이뤄질 수 있도록 제도 체계가 마련되어야 한다.

  마지막으로, 여성SW인력이 중심이 된 사회적 기업(소셜 벤처)를 지원할 필요가 있다. 경력 단절 여성SW인력들이 참여하여 일종의 협동 조합형태로 운영되면서 초중고 SW교육, SW테스팅 시장에서 활동하면서 수익을 공유한다. 공공 부문에서 SW교육시장의 참여 확대, 컨텐츠 개발 등에 대한 정책적 지원이 필요하다.

■ Contents

1. Introduction
2. Status of Female Software Personnel
3. Status of Global policies 
4. Case Studies 
5. Survey on Career Development of Female Software Personnel
6. Summary and Implications 
References 

■ Summary

  In this study, we aim to develop the policy requirements for continuous career development of female personnel in software industry. To this end, we analyzed the domestic and international policies trends and examined some women friendly software companies. Also, in order to understand the difficulties and policy demands of maintaining the career of female employees, we conducted a survey on about 1,000 female employees who had worked or are currently working in SW industry and had in-depth interview with heads of human resources department in company. In conclusion, we have obtained some policy implications are as follows.

  First of all, it is essential to secure 'flexibility of time' for women 's career development. To this end, the burden of women who are in "unilateral parenting" should be actively alleviated. It is necessary to strengthen the incentive for actual child care participation of spouses by increasing the proportion of spouses' participation in childcare in the evaluation criteria of family-friendly enterprises.

  Second, we must actively seek ways to utilize career-cut women as substitutes for SMEs. In SMEs, the influence of worker's leave is great, and the higher the professionalism of work, the more often it becomes a burden for the company. In this case, it is necessary to equip women with career-specialized skills, such as the SW field, as a substitute pool of SMEs to have a system capable of human matching in a timely manner.

  Third, it is necessary to activate the use of online education platforms (MOOCs) to develop their job competencies. K-MOOC has lectures such as artificial intelligence, big data, and programming. In the future, it will be necessary to enhance the platform with the contents of employment-linked and practical curriculum instead long-term university courses.

  Fourth, it is necessary to establish medium and long-term institutional complementary equipment for female freelance workforce. Institutional systems should be set up so that freelancers who do not receive social security can work remotely, ensure strict work, industrial accidents, transparent contracts and career management.

  Finally, there is a need to support social enterprises (social ventures) that are centered on female SW personnel. Policy support is needed to enable these companies to participate in the SW education market in the public sector and to develop quality content.

 

여성SW인력 경력개발